Trường hợp doanh nghiệp được sa thải người lao động

Sa thải người lao động là quyết định quan trọng của công ty khi người lao động vi phạm nghiêm trọng có thể bị kỷ luật sa thải. Đây là một vấn đề nhạy cảm và phức tạp, đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng và tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật để đảm bảo quyền lợi của người lao động cũng như bảo vệ doanh nghiệp khỏi những rủi ro pháp lý. Bài viết sẽ phân tích chi tiết các trường hợp doanh nghiệp được phép sa thải người lao động theo luật.

Khái niệm sa thải trong luật lao động

Sa thải là quá trình chấm dứt hợp đồng lao động giữa một doanh nghiệp và người lao động trước khi hợp đồng đó hết hạn hoặc khi hợp đồng lao động đã được ký kết không xác định thời hạn. Sa thải có thể xảy ra vì nhiều lý do khác nhau và thường đi kèm với các quy trình và quy định pháp lý nhất định. Theo quy định tại khoản 4 Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 thì sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất đối với người lao động.

Sa thải là một quá trình phức tạp và nhạy cảm, đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng và tuân thủ các quy định pháp luật. Đối với doanh nghiệp, việc thực hiện sa thải cần đảm bảo công bằng và minh bạch để tránh những tranh chấp pháp lý. Đối với người lao động, việc nắm vững quyền lợi và quy trình khiếu nại là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của mình trong các tình huống tranh chấp.

Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định 4 trường hợp doanh nghiệp được sa thải người lao động bao gồm:

• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
• Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
• Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
• Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trong đó, trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Ngoài các trường hợp trên, doanh nghiệp không được tùy tiện sa thải nhân viên. Việc sa thải trái pháp luật có thể dẫn đến tranh chấp lao động và rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.

Quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Trước khi ra quyết định sa thải người lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ quy trình xử lý kỷ luật lao động. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, việc xử lý kỷ luật phải tuân thủ một quy trình rõ ràng để đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Theo quy định tại Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quy trình xử lý kỷ luật trong trường hợp này được tiến hành theo các bước sau:

Lập biên bản vi phạm

Lập biên bản vi phạm là bước quan trọng trong quy trình xử lý kỷ luật lao động, giúp đảm bảo mọi hành vi vi phạm được ghi nhận chính xác và có căn cứ pháp lý. Theo đó, người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động cần tiến hành lập biên bản ngay tại thời điểm xảy ra. Biên bản này phải ghi rõ hành vi vi phạm, thời gian, địa điểm và các thông tin liên quan.

Đồng thời, việc lập biên bản được thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi (nếu có).

Nếu hành vi vi phạm bị phát hiện sau khi đã xảy ra, người sử dụng lao động phải thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. Việc thu thập chứng cứ cần được thực hiện một cách đầy đủ và chính xác để đảm bảo tính hợp pháp của quy trình xử lý kỷ luật.

Thông Báo Về Cuộc Họp

Để tiến hành cuộc hợp xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm thông báo trước it nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật. Người sử dụng lao động phải thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, họ tên người bị xử lý, và hành vi vi phạm đến các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ Luật Lao Động.

Nội dung thông báo phải rõ ràng và đầy đủ để các bên liên quan có đủ thời gian chuẩn bị và tham dự cuộc họp. Các thành phần phải tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ Luật Lao Động phải xác nhận việc tham dự với người sử dụng lao động.

Trường hợp một trong các thành phần không thể tham dự theo thời gian và địa điểm đã thông báo, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận thay đổi. Nếu không đạt được thỏa thuận, người sử dụng lao động sẽ quyết định thời gian và địa điểm tổ chức cuộc họp.

Tiến Hành Cuộc Họp

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được tiến hành theo thời gian và địa điểm đã thông báo. Trong trường hợp một hoặc nhiều thành phần không tham dự hoặc không xác nhận tham dự, cuộc họp vẫn phải được thực hiện. Nội dung của cuộc họp xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản. Biên bản này cần ghi rõ diễn biến của cuộc họp, ý kiến của các bên liên quan, và quyết định cuối cùng.

Biên bản phải được thông qua và có chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp. Nếu có người không ký vào biên bản, người ghi biên bản cần nêu rõ họ tên và lý do không ký (nếu có).

Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Việc xử lý kỷ luật lao động là một quy trình quan trọng nhằm duy trì trật tự và kỷ cương trong doanh nghiệp. Để đảm bảo tính công bằng và hợp pháp, việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

1. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
2. Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
3. Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
4. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
5. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
6. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
7. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

• Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
• Đang bị tạm giữ, tạm giam;
• Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
• Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi
• Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Dịch vụ tư vấn về xử lý kỷ luật lao động

Xử lý kỷ luật lao động là một lĩnh vực nhạy cảm và phức tạp, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ chính xác các quy định pháp luật và quy trình nội bộ. Dịch vụ tư vấn về xử lý kỷ luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng các hành động kỷ luật được thực hiện đúng cách, bảo vệ quyền lợi của cả doanh nghiệp và người lao động.

Tại Long Phan, chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn hỗ trợ doanh nghiệp trong quá trình xử lý kỷ luật lao động cơ bản như sau:

• Đánh giá quy trình xử lý kỷ luật lao động hiện tại của doanh nghiệp
• Tư vấn xây dựng, cải thiện quy trình xử lý kỷ luật
• Tư vấn về các quy định liên quan đến xử lý kỷ luật lao động
• Phân tích từng trường hợp cụ thể để đưa ra giải pháp pháp lý phù hợp với quy định pháp luật.
• Tư vấn và hỗ trợ trong việc giải quyết khiếu nại của người lao động (nếu có)
• Hướng dẫn và hỗ trợ doanh nghiệp trong việc thực hiện các nghĩa vụ pháp lý liên quan đến xử lý kỷ luật.

Việc sa thải người lao động đòi hỏi tuân thủ quy trình pháp lý chặt chẽ. Công ty cần thực hiện đúng quy trình xử lý kỷ luật và đảm bảo quyền lợi cho người lao động bị sa thải. Nếu Quý khách gặp khó khăn trong việc giảm nhân sự hoặc tranh chấp lao động, hãy liên hệ Long Phan qua Hotline 0906.735.386 để được tư vấn hỗ trợ chuyên sâu, bảo vệ quyền lợi cho doanh nghiệp và người lao động.