Quảng cáo tuyển dụng sai sự thật: hệ lụy và hướng dẫn điều chỉnh

Tư vấn Long Phan nhận thấy ngày càng nhiều doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng với mức lương “khủng” hoặc mô tả công việc sai lệch để rút ngắn thời gian tuyển người. Đây chính là quảng cáo tuyển dụng sai sự thật — hành vi vi phạm đồng thời nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực theo Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 và quy định cấm tại Khoản 9 Điều 8 Luật Quảng cáo 2012. Doanh nghiệp có thể bị phạt hành chính tới hàng trăm triệu đồng, thậm chí bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu tái phạm. Bài viết dưới đây phân tích từng nội dung cần rà soát, cơ quan có thẩm quyền xử lý và quy trình kiểm soát để doanh nghiệp tránh vướng vào quảng cáo tuyển dụng sai sự thật.

Quảng cáo tuyển dụng sai sự thật là gì và vì sao doanh nghiệp phải kiểm soát

Quảng cáo tuyển dụng sai sự thật là việc tin tuyển dụng thể hiện sai lệch về công việc, mức lương, chức danh hoặc điều kiện làm việc so với thực tế mà doanh nghiệp có thể đáp ứng cho ứng viên. Về bản chất pháp lý, hành vi này bị điều chỉnh bởi hai nhóm quy phạm song song.

• Thứ nhất, Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nghĩa vụ này phát sinh ngay từ giai đoạn đăng tin tuyển dụng, chứ không chỉ khi ký kết hợp đồng.
• Thứ hai, dưới góc độ pháp luật quảng cáo, tin tuyển dụng cũng là một hình thức quảng cáo dịch vụ việc làm của doanh nghiệp. Khoản 9 Điều 8 Luật Quảng cáo 2012 (sửa đổi, bổ sung 2025), cấm hành vi quảng cáo không đúng hoặc gây nhầm lẫn về khả năng kinh doanh, khả năng cung cấp dịch vụ của tổ chức, cá nhân, cũng như về chất lượng, công dụng, phương thức phục vụ đã công bố. Quy định này áp dụng trực tiếp cho nội dung mô tả công việc và cam kết phúc lợi trong tin tuyển dụng.

Khi hai nhóm nghĩa vụ trên bị vi phạm đồng thời, doanh nghiệp không chỉ đối mặt với chế tài hành chính mà còn phát sinh rủi ro tranh chấp lao động trực tiếp với ứng viên hoặc người lao động đã ký hợp đồng dựa trên nội dung sai lệch. Vì vậy, việc rà soát nội dung tuyển dụng cần được xem là bước tuân thủ pháp luật bắt buộc, không phải công đoạn tùy chọn trong quy trình nhân sự.

Những nội dung tuyển dụng doanh nghiệp bắt buộc rà soát trước khi đăng tải

Để tránh vi phạm Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 và Khoản 9 Điều 8 Luật Quảng cáo 2012, doanh nghiệp cần đối chiếu từng nhóm nội dung dưới đây với thực tế công việc trước khi công bố tin tuyển dụng trên bất kỳ kênh nào. Đây là bước rà soát cấp nội dung, thực hiện trước khi chuyển sang quy trình phê duyệt hình thức tại phần sau.

Thông tin công việc, địa điểm, điều kiện làm việc

Mô tả công việc trong tin tuyển dụng phải khớp với bảng mô tả công việc (job description) nội bộ đã được phê duyệt — đây chính là nội dung thuộc phạm vi “thông tin về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc” mà Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 buộc doanh nghiệp cung cấp trung thực. Địa điểm làm việc, thời gian làm việc, trang thiết bị hỗ trợ cần nêu đúng thực tế, không phóng đại điều kiện làm việc để thu hút ứng viên.

Mức lương, thưởng, phúc lợi

Mức lương công bố phải dựa trên thang bảng lương hoặc chính sách đãi ngộ thực tế của doanh nghiệp, phù hợp với nghĩa vụ cung cấp thông tin về “tiền lương, hình thức trả lương, khấu trừ lương” tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2019. Nếu lương gồm nhiều phần (cơ bản, phụ cấp, hoa hồng), tin tuyển dụng cần tách bạch rõ ràng, tránh gộp chung để tạo cảm giác thu nhập cao hơn thực tế — hành vi gộp số liệu gây hiểu nhầm về mức thu nhập cũng thuộc phạm vi bị cấm tại Khoản 9 Điều 8 Luật Quảng cáo 2012.

Chức danh, cấp bậc, yêu cầu năng lực

Chức danh đăng tải phải đúng với vị trí thực tế sẽ tuyển, không sử dụng chức danh “kêu” hơn cấp bậc thật để đánh vào tâm lý ứng viên. Yêu cầu năng lực cần phản ánh đúng mức độ công việc, tránh hạ thấp yêu cầu rồi áp đặt khối lượng công việc vượt xa mô tả ban đầu, vì đây cũng là dạng thông tin “gây nhầm lẫn về phương thức phục vụ” theo cách hiểu tại Khoản 9 Điều 8 Luật Quảng cáo 2012.

Cam kết, lời hứa dễ gây hiểu nhầm

Những cụm từ như “thu nhập khủng”, “việc nhẹ lương cao”, “không cần kinh nghiệm vẫn thu nhập cao” là dấu hiệu điển hình của quảng cáo tuyển dụng sai sự thật vì không có căn cứ kiểm chứng. Nếu bị cơ quan chức năng yêu cầu giải trình theo Khoản 9 Điều 8 Luật Quảng cáo 2012 mà doanh nghiệp không chứng minh được cơ sở của cam kết, hành vi này sẽ bị xác định là quảng cáo gây nhầm lẫn và bị xử lý theo mức phạt trình bày tại phần sau của bài viết.

>>>Xem thêm: Quy định về trách nhiệm bảo vệ dữ liệu cá nhân của cơ quan, tổ chức trong tuyển dụng lao động

Cơ quan có thẩm quyền kiểm tra, xử lý quảng cáo tuyển dụng sai sự thật

Khi phát sinh khiếu nại từ ứng viên hoặc trong đợt thanh tra định kỳ, hai nhóm cơ quan sẽ can thiệp tùy theo khía cạnh vi phạm: cơ quan quản lý quảng cáo xử lý nội dung tin đăng, còn cơ quan quản lý lao động xử lý hành vi liên quan đến tuyển dụng và giao kết hợp đồng. Việc xác định đúng đầu mối giúp doanh nghiệp chủ động làm việc, tránh bị động khi nhận được yêu cầu giải trình.

Về phía quản lý quảng cáo, Khoản 2 Điều 4 Luật Quảng cáo 2012 giao Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch chịu trách nhiệm quản lý nhà nước về hoạt động quảng cáo trên phạm vi cả nước. Nội dung phân công này được cụ thể hóa tại Nghị định 342/2025/NĐ-CP — có hiệu lực từ ngày 15/02/2026 — trong đó Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được giao trách nhiệm thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm về hoạt động quảng cáo theo thẩm quyền tại địa phương, bao gồm cả nội dung tin tuyển dụng đăng tải trên các nền tảng thuộc phạm vi quản lý.

Về phía quản lý lao động, thẩm quyền xử phạt hành vi vi phạm liên quan đến tuyển dụng, giao kết hợp đồng lao động, hợp đồng lao động thời vụ và quản lý lao động hiện được quy định tại Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Nghị định này chính thức có hiệu lực từ ngày 10/9/2026, thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP, và giao thẩm quyền lập biên bản, xử phạt cho thanh tra lao động cùng các chức danh có thẩm quyền theo quy định tại chương thẩm quyền xử phạt của nghị định này.

Quy trình rà soát nội dung quảng cáo tuyển dụng trước khi đăng

Sau khi đã xác định rõ những nội dung bắt buộc rà soát và cơ quan có thẩm quyền xử lý, doanh nghiệp cần thiết lập một quy trình kiểm duyệt nội bộ vận hành thường xuyên, áp dụng cho mọi tin tuyển dụng trước khi công bố ra bên ngoài. Quy trình dưới đây gồm năm bước, thực hiện tuần tự theo thứ tự sau.

1. Đối chiếu tin tuyển dụng với bảng mô tả công việc thực tế — người phụ trách tuyển dụng so sánh từng mục trong tin đăng với job description đã được trưởng bộ phận phê duyệt, nhằm bảo đảm tuân thủ nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực về công việc theo Điều 16 Bộ luật Lao động 2019.
2. Kiểm tra căn cứ cho các cam kết về lương, thưởng, phúc lợi — mọi con số công bố phải có văn bản nội bộ (thang lương, chính sách thưởng) làm căn cứ, tránh vi phạm Khoản 9 Điều 8 Luật Quảng cáo 2012 về nội dung quảng cáo không đúng đã công bố.
3. Rà soát ngôn từ dễ phóng đại, gây hiểu nhầm — loại bỏ các cụm từ cường điệu, không kiểm chứng được về thu nhập hoặc cơ hội thăng tiến trước khi tin được duyệt đăng.
4. Phê duyệt nội bộ trước khi đăng tải, truyền thông — tin tuyển dụng cần qua ít nhất một cấp phê duyệt (nhân sự hoặc pháp chế) trước khi xuất bản trên bất kỳ nền tảng nào, kể cả mạng xã hội.
5. Lưu trữ hồ sơ, minh chứng nội dung đã đăng — lưu bản chụp màn hình, file gốc, ngày đăng để làm căn cứ giải trình nếu bị thanh tra theo Nghị định 342/2025/NĐ-CP hoặc bị khiếu nại theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

Mức xử phạt khi quảng cáo tuyển dụng sai sự thật

Mức phạt cho hành vi quảng cáo tuyển dụng sai sự thật phụ thuộc vào tính chất vi phạm: xử phạt hành chính theo lĩnh vực quảng cáo áp dụng Nghị định 38/2021/NĐ-CP, xử phạt hành chính theo lĩnh vực lao động áp dụng Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự theo Bộ luật Hình sự 2015 nếu tái phạm hoặc gây hậu quả nghiêm trọng. Bảng dưới đây tổng hợp các mức phạt cụ thể theo từng nhóm hành vi.

Mức phạt tổ chức được tính bằng hai lần mức phạt cá nhân theo nguyên tắc chung áp dụng tại các nghị định xử phạt vi phạm hành chính nêu trên. Ngoài phạt tiền, doanh nghiệp còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả như buộc cải chính thông tin, tháo gỡ nội dung vi phạm theo Nghị định 38/2021/NĐ-CP, hoặc buộc hoàn trả khoản tiền đã thu trái phép của người lao động theo Điều 11 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

>>>Xem thêm: Tuyển dụng người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài

Rủi ro pháp lý và rủi ro kinh doanh nếu không rà soát nội dung tuyển dụng

Bỏ qua bước kiểm soát nội dung tuyển dụng khiến doanh nghiệp đối mặt cùng lúc ba nhóm rủi ro, từ chế tài của cơ quan nhà nước đến thiệt hại thương hiệu khó đo đếm. Ba nội dung dưới đây trình bày cụ thể từng nhóm rủi ro theo mức độ nghiêm trọng.

Rủi ro bị xử phạt hành chính, truy cứu trách nhiệm hình sự

Như trình bày tại bảng mức xử phạt ở phần trên, doanh nghiệp có thể bị phạt tới 160 triệu đồng cho một hành vi vi phạm Khoản 5 Điều 34 Nghị định 38/2021/NĐ-CP, chưa kể nguy cơ bị khởi tố theo Điều 197 hoặc Điều 174 Bộ luật Hình sự 2015 nếu tái phạm hoặc có dấu hiệu chiếm đoạt tài sản của người lao động.

Rủi ro tranh chấp lao động, khiếu nại từ ứng viên hoặc người lao động

Khi thực tế công việc, lương thưởng không đúng như tin tuyển dụng đã công bố, người lao động có căn cứ cho rằng doanh nghiệp vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực theo Điều 16 Bộ luật Lao động 2019, từ đó phát sinh quyền khiếu nại, khởi kiện yêu cầu bồi thường hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Rủi ro uy tín thương hiệu tuyển dụng

Trên các nền tảng đánh giá nhà tuyển dụng, phản ánh về quảng cáo tuyển dụng sai sự thật lan truyền nhanh và ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút nhân tài trong dài hạn, kể cả khi doanh nghiệp chưa bị cơ quan có thẩm quyền theo Nghị định 342/2025/NĐ-CP hoặc Nghị định 283/2026/NĐ-CP xử phạt chính thức.

Dịch vụ tư vấn, ủy quyền rà soát nội dung tuyển dụng

Để hạn chế tối đa rủi ro từ quảng cáo tuyển dụng sai sự thật, doanh nghiệp nên cân nhắc sử dụng dịch vụ pháp lý chuyên trách thay vì tự rà soát thủ công theo kinh nghiệm nội bộ. Tư vấn Long Phan hỗ trợ doanh nghiệp các công việc cụ thể sau:

• Tư vấn pháp luật lao động và các nghĩa vụ của người sử dụng lao động;
• Tư vấn quy trình tuyển dụng, tiếp nhận và cung cấp thông tin cho người lao động;
• Rà soát nội dung tin tuyển dụng về công việc, địa điểm, điều kiện làm việc, lương, thưởng và phúc lợi;
• Rà soát các cam kết về thu nhập, chức danh, cơ hội thăng tiến và điều kiện tuyển dụng trước khi công bố;
• Tư vấn pháp lý đối với hoạt động quảng cáo, truyền thông và giới thiệu cơ hội việc làm;
• Xây dựng quy trình kiểm duyệt nội dung tuyển dụng và checklist pháp lý cho bộ phận nhân sự;
• Soạn thảo, rà soát quy chế tuyển dụng, chính sách nhân sự và các biểu mẫu sử dụng trong quá trình tuyển dụng;
• Tư vấn, soạn thảo và rà soát hợp đồng lao động, thỏa thuận và tài liệu liên quan đến quan hệ lao động;
• Rà soát hợp đồng, chính sách lương thưởng và tài liệu nội bộ để bảo đảm thống nhất với nội dung đã công bố cho ứng viên;
• Tư vấn xử lý trường hợp người lao động hoặc ứng viên khiếu nại về thông tin tuyển dụng;
• Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động phát sinh từ tuyển dụng, giao kết và thực hiện hợp đồng;
• Hỗ trợ doanh nghiệp chuẩn bị hồ sơ, tài liệu và phương án giải trình khi có yêu cầu kiểm tra;
• Đại diện hoặc nhận ủy quyền làm việc với cơ quan quản lý lao động, cơ quan quản lý quảng cáo và các cơ quan có thẩm quyền;
• Tư vấn phương án khắc phục, cải chính, điều chỉnh hoặc tháo gỡ nội dung tuyển dụng có dấu hiệu vi phạm;
• Rà soát tổng thể quy trình tuyển dụng và quản trị nhân sự nhằm hạn chế rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.

Quý khách có thể gửi hồ sơ vụ việc qua email info@longphanpmt.com hoặc Zalo 0906.735.386 để được đánh giá sơ bộ.

Câu hỏi thường gặp về quảng cáo tuyển dụng sai sự thật

Dưới đây là những thắc mắc doanh nghiệp và người lao động thường đặt ra khi tìm hiểu về chế tài xử lý quảng cáo tuyển dụng sai sự thật, được giải đáp dựa trên các căn cứ pháp lý đã trình bày ở các phần trên.

Kết luận

Quảng cáo tuyển dụng sai sự thật không chỉ là vấn đề đạo đức kinh doanh mà là hành vi bị pháp luật lao động và pháp luật quảng cáo xử lý nghiêm khắc, đặc biệt sau khi Nghị định 283/2026/NĐ-CP chính thức có hiệu lực từ ngày 10/9/2026. Doanh nghiệp nên xây dựng quy trình kiểm duyệt nội bộ, đối chiếu từng nội dung tin tuyển dụng với thực tế và với Điều 16 Bộ luật Lao động 2019, Khoản 9 Điều 8 Luật Quảng cáo 2012 trước khi đăng tải để tránh rủi ro pháp lý và bảo vệ uy tín thương hiệu tuyển dụng. Tư vấn Long Phan sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp rà soát và xây dựng quy trình tuyển dụng đúng pháp luật; liên hệ hotline 1900636389 để được hỗ trợ.